当前位置 首页 > HR俱乐部 > 招聘选拔 > 招聘HR的入门指导:吸引人的JD究竟该怎么写?
招聘HR的入门指导:吸引人的JD究竟该怎么写?
作者:大 招 时间:2019/1/7 阅读: 次

◎ 作 者 / 大 招

◎ 来 源 /?首席招聘官


既然要说招聘营销,JD是最基础的一项内容。

可能有很多朋友会说,JD谁不会写呀?但是大招敢说,你真的未必会写。

按照营销人写文案的思维,一开始都会思考这则文案想要影响的人究竟是谁?然后再思考,我们该如何影响他?但是你在写JD的时候,会思考这些问题吗?

JD到底是个什么东东?

我们先来认识一下JD。

JD就是关于公司特定岗位的书面表述。它通常会列出设置这个岗位的目的,工作内容及职责,以及要胜任这个岗位所需要的技能、背景和素质——也就是我们常说的岗位职责和任职资格。

JD里面通常包括以下内容:

  • 岗位名称;

  • 岗位向谁汇报;

  • 岗位监督谁;

  • 执行这个角色所需的技能、能力、教育水平及工作经验;

  • 与岗位相关的部门、团队或项目的名称,岗位是成员还是监督者;

  • 岗位所需的工作时间、全职or兼职、出差与否;

  • 岗位相关的工作场所的描述;

  • 岗位对应的薪酬范围、结构和福利清单;

JD到底有什么用?

JD不仅是对外,也对内。

对内,JD是工作标准,通常用人部门用它来要求我们来招募一个这样的人,或者是按照这样的标准来评估和筛选候选人,又或者是以这个标准来跟踪员工的绩效。

对外,JD是招聘广告,我们通常把JD发布在招聘渠道上,让目标候选人知道我们开放了一个这样的职位,用以吸引候选人。其实我们也是通过JD,和候选人沟通我们的预期,即“我们要招募这样一个人,你适合吗?”

注意哦,对内和对外的JD所面对的目标受众是不一样的。

谁来写JD?

最适合写JD的人其实是这个岗位在职的员工——如果是全新的岗位,则是用人部门负责人——因为他们才是最了解这个岗位的人。HR只需要从旁协助,从专业的角度帮他们厘清每一项的具体内容。

但是这仅限于对内的JD。

当你期望将JD对外发布,把它当做招聘广告的时候,你就需要在这些的基础上,用市场营销的思维进行重构,让它具备吸引力。如果有专业的文案帮忙是最好不过了,不过在多数情况下,这个重担就落在招聘HR身上。

如何获取JD的内容?

通常,我们接到的JD都是用人部门甩给我们的,但是我们不能拿来就用,还要进行梳理校准。梳理校准JD内容的时候,你必须确保所有的信息都是准确的,且是最新的。有时候,我们会要求招募一个全新的岗位,对此,公司内部没有一个人有清晰的概念。那怎么办呢?你可以通过以下步骤,梳理出一个JD的草稿来:

  1. 设计一个模板:制作一个表格,列上几项——岗位名称、岗位概述、岗位职责、任职资格和相关细节。

  2. 从招聘网站检索相关职位:从招聘网站上检索与之近似的职位,看看别人的JD是怎么写的;

  3. 收集相关信息:从这些JD中Copy你认为有价值的信息,然后粘贴到你制作的表格中;

  4. 细化草稿:将你所收集的信息和你们公司所要招聘的岗位进行对照调整,删掉重复的信息,让里面的内容更有逻辑。

你可以先依照这个草稿进行招聘,后面可以在面试的过程中不断调整修正。

如何让你的JD更有吸引力?

我们对外发布JD,不仅仅是让候选人知道我们在招这个职位,更重要的是要把合格的候选人变成应聘者。所以你所发布的JD,必须吸引你的目标读者,并且驱使他们采取“申请”的行动。

但是大部分招聘HR,都不觉得JD有这样的“魔力”。他们无视市场上其实还有很多竞争对手也对这些候选人感兴趣,在纯粹的“肉搏战”中,自己并不占多少优势。如果你的JD足够优秀,你就可能吸引到更多候选人关注的目光,那么,更快招到高质量的人才就成为了可能。

通常,一份好的JD具备这些特点:一是以侯选人为中心,说的是目标候选人有感的内容;二是要易于理解易于阅读,简单来说就是言简意赅,说人话;三是有表达技巧,懂得如何吸引人关注,引人入胜。

接下来,我就简单介绍如何用营销的思维重构你的JD,让它更具吸引力。

? 用描述性的语言优化你的职位名称

正如看文章,我们通常先看标题。无论你采用什么渠道,候选人看JD第一眼看到的都是职位名称。为了吸引候选人的关注,有的HR喜欢扮可爱,有的HR喜欢装高深,其实大可不必。

JD中的职位名称力求精确。为什么要如此处理呢?主要是从SEO和用户的点击习惯考虑的。

职位名称里面一定要包含重要的搜索关键词,以及相关联的客观描述词汇,切忌主观描述,比方说“专家”——你怎么定义专家?

一个清晰的、描述性的职位名称,更受搜索引擎的青睐,在用户检索相关职位时,容易排在搜索结果的前列。此外,候选人面对职位列表时,更喜欢点击表述清楚具体的职位名称。

举个栗子,职位名称简单写“销售经理”,效果远不如“电梯广告媒体销售经理-威海”来得更好。

? 用结构化、递进式的内容去说服

好的JD要能诱导高质量的候选人申请这个角色。但是在你的读者做出申请这个动作之前,他必须先下定这个决心。怎么下定这个决心呢?需要通过你的JD一层一层地引导他。

通常写文案都是这些套路:

  • 开始想办法吸引候选人的关注,让他想要了解更多。比方说,“招聘人才能够挽救生命。”看似“风马牛不相及”,会让人想一探究竟。

  • 在点燃候选人对职位的兴趣之后,承上启下,告诉他们你究竟要干嘛。比方说,“寻找能够减少急诊室死亡的人”。

  • 接下这就开始罗列需求,帮助他们进行自我选择。这条JD其实不是要招医生,而是招聘HR,后续你可以解释并说“你必须拥有在医疗科技公司从事技术岗位招聘经验”等等。

  • 最后就敦促他们赶紧采取行动。比方说“职位很快就会关闭,请马上申请”。

在招聘网站中发布JD,我们能够发挥的空间通常是企业介绍部分的内容。你也可以参与这种套路,先给出一个大胆的声明或是提出一个疑问,吸引侯选人的注意。然后再娓娓道来。中间再贯穿一些体现团队氛围、员工价值主张(EVP)或企业文化的内容(也可以是视频或图片)。结尾时,再用使命或号召呼应一下前文所述,让整段描述有起有伏,有始有终。

? 写的要像说的一样好听

近20年的求学经历告诉我们,会讲故事的人,写作文一定差不到哪里去。写JD也应该像讲故事一样,说人话,并让人感觉到轻松且友好。

怎么检验你的JD是否在“说人话”呢?

你可以边说边写,写完之后再念一遍,看看是否自然。尽量不要使用长的句型,用短句。尽可能捡重要的说,不一定要将所有的内容都罗列出来。内容尽量精炼,避免啰嗦……

??多从候选人的角度说,少谈我们

买过东西的亲,一定会有这样的感觉:如果店家一直说这件衣服怎么怎么好,你会不屑一顾;但是如果她说“你穿起来会很好看”,你可能会动心试试看。

很多HR在写JD时,很喜欢站在公司的角度来陈述,吹嘘公司如何如何牛——或许他所服务的公司确实很出色,但总会有“王婆卖瓜,自卖自夸”之嫌。营销人一般会目标受众的角度出发,描给他加盟公司后具体的体验和收获。多谈所招募的这个角色,“你将怎么样”,尽量少谈公司/产品,“我们怎么样”。

举个栗子:

我们都是通过社交媒体寻找被动候选人,让大家对我们这个IT工程师的职位感兴趣。

建议写成:

你将使用社交媒体的寻访技术来寻找被动候选人,并让IT工程师对服务一家创新性、高速发展的公司感兴趣。

行文的时候,尽量多采用第二人称:“你”、“你将”、“你的”,可以的话,每段话都可以用“你”。

??将福利/特色转化成好处

为了改善员工生活,有些公司会提供一些福利或特色项目。与其把这些福利或特色项目罗列出来,不如讲这些福利和特色项目对目标候选人到底会有什么好处。

在思考怎么表述这些内容时,你可以想象一下,假定自己是候选人,他在问你,“你有这些特色/福利,然后呢?对我有什么帮助?”将你的答案转化为JD文案。

举个栗子:

招聘顾问可以利用ATS系统导入简历,对候选人数据进行分类并生成报告。

建议写成:

你只需要花很少的时间管理软件。我们全新的ATS系统允许你单击一下就能导入简历,快速从直观的仪表盘中找到数据,并轻松地生成表格(再也不需要使用Excel表格啦!)。

这一条的出发点,其实和上一条差不多。就是站在目标候选人的角度,去谈“我能因此收获到什么?”

??内容轻松易读

有的JD中,岗位职责/任职资格部分的内容比较冗长,很容易让人感到乏味。

JD的另一个重要的准则,就是要简明扼要,易于阅读。

  • 在表达清楚的基础上,尽可能省掉不必要的字眼。

  • 不要写长句子,尽量写短语或短句子。

  • 要善于运用小标题将不同的内容分开。

  • 每块内容列的事项最好不要超过5条。

举个栗子:

任职资格:

  • 2年的招聘经验;

  • 熟悉社交媒体及IT候选人的寻访技巧;

  • 懂得运用企业级的ATS系统;

  • 具备团队合作的精神;

建议写成:

需要这样的你:

  • 2年招聘经验;

  • 了解社交媒体寻访技巧;

  • 能操作企业级ATS;

敲黑板:

  • 你得是个Team player。

??轻松进入下一步

JD写完了,最终是要驱使候选人采取行动。

首先,你要明确到底要候选人采用何种行动?是投递简历,还是其它什么?

其次,你要想想有什么办法,可以优化流程,让候选人尽快达成行动?越简单,候选人越愿意操作。

最后,你还要想想如何优化措辞,提升驱使候选人行动的吸引力。举个栗子,投递按钮上写“投递简历”字样,肯定不如“快来申请吧!”的感召力强。

?向不同的人征求反馈意见

JD按照上述标准写完了,也不代表你的JD就一定有效。有很多措辞或是无意识的偏见,或许你自己都很难察觉。保险起见,你还要邀请不同身份的人来帮你审阅一下你的JD,听听他们的观感与意见。

你可以问问他们:

  • 如果你是候选人,你会申请这份工作吗?

  • 你觉得JD中那一部分的内容比较多余,或是没必要存在?

  • 你觉得哪一部分的内容可以再强化,提升它的吸引力?

条件允许的话,大招还建议你使用A/B测试——在招聘渠道上发布不同版本的JD,通过具体回收的简历数量与质量,来评估它具体的效果。

结语

在你开始尝试招聘营销时,JD是最好的切入口,用以锻练你的营销思维。以上是大招对JD写作的一些看法。希望能给你一些启发。


来源:首席招聘官
热门推荐